Новое на сайте

Директор, руководитель HR: обязанности, требования, обучение, карьера

Директор, руководитель HR: обязанности, требования, обучение, карьера

Поделиться

Директор по персоналу — общее название одной из важнейших специализаций в компании. В ваши обязанности будет входить организация подбора работников, их обучение, аналитика рынка труда, контроль эффективности работы всего персонала в целом и отдельных специалистов. Плюс развитие HR-бренда и маркетинг для привлечения в компанию ценных кадров. В этой статье рассказываем, чем занимается директор по персоналу — берите этот чек-лист и подтягивайте недостающие навыки.

Кто такой руководитель HR или HR Director?

Кто такой руководитель HR или HR Director

Какова роль HR-директора и чем он отличается от привычного начальника отдела кадров? По сей день во многих российских фирмах царит полная неразбериха в этом вопросе. Настало время разобраться, who is who.

Словосочетание «директор по управлению персоналом», «HR Director» или «HR-директор», начало внедряться в лексикон российских управленцев в начале 90-х, после появления на нашем рынке большого количества западных компаний. Поддавшись влиянию пришлых фирм, некоторые российские предприятия также поторопились переименовать начальников отделов кадров в HR-менеджеров, и вот тут началась путаница.

Фирмы, например, заказывали рекрутинговым агентствам поиск кандидата на место директора по персоналу, но устанавливали ему зарплату, которую уместно платить клерку среднего звена. Или же поручали директору отдела кадров провести какие-то серьезные мероприятия, например, по оценке персонала, но не наделяли его соответствующими властными полномочиями. Однако, даже для того, чтобы внедрить единую для всей компании модель обратной связи между начальниками и подчиненными или наладить работу по формированию кадрового резерва, HR-директор должен обладать достаточно высоким статусом (иначе руководители других подразделений будут игнорировать его поручения).

Уже из описания позиции директора по управлению персоналом понятно, чем он отличается от начальника отдела кадров.

Последний, по сути, занимается только кадровым делопроизводством, в то время как остальные функции по управлению персоналом размыты между другими менеджерами среднего и высшего звена.

Директор по управлению персоналом сосредоточивает все вопросы, связанные с управлением персоналом, в одних руках.

«HR-директор является партнером в бизнесе, и он должен очень хорошо знать и понимать бизнес компании, а также оценивать последствия принимаемых им решений», — считает Александр Церковный, менеджер по работе с персоналом представительства компании Pepsi-Cola.

Такой подход к делу признается наиболее эффективным современной наукой по управлению. Поэтому постепенно на смену начальникам отделов кадров приходят современные HR-директора. Эту мысль подтверждают результаты опроса, сделанного Accord Group для газеты «Ведомости» (в ходе исследования было опрошено 16 руководителей отделов персонала московских офисов наиболее передовых российских и международных компаний). Практически все директора по персоналу, принявшие участие в опросе, полагают, что начальник отдела кадров — это всего лишь исполнитель, а НR-директор — «партнер», «инициатор» и «законодатель». Опрошенные директора по персоналу подтверждают, что кадровое делопроизводство стало лишь одним из аспектов их деятельности.

Но не только разнообразие функций отличает директора по персоналу от начальника отдела кадров. В «продвинутых» фирмах должность НR-директора действительно руководящая — примерно половина из 16 опрошенных входят в состав совета директоров компании (или management team) и совместно с высшим руководством занимаются разработкой кадровой политики.

Тем не менее, многие HR-директора признаются, что до сих пор не могут сломать стереотип и изменить отношение к себе как к начальнику отдела кадров и со стороны своего руководства, и со стороны сотрудников компании. «До сих пор многие расценивают HR-менеджера как человека, который выдает различные справки, заполняет трудовую книжку, оформляет приказы, и ничего более этого», — говорит Марина Рябоконь, менеджер по работе с персоналом компании «Пионер Первый. КУИФ».

В чем причина этого? По мнению Александра Егорова, начальника управления по работе с персоналом банка «Авангард», с одной стороны, в этом виноваты руководители компаний, которые не решаются делегировать полномочия директору по работе с персоналом, а с другой — сами начальники кадровых служб, которые еще не готовы ко всему разнообразию функций. По мнению Антона Стороженко, заместителя главы представительства компании Accord Group, сегодня нашим HR-директорам не хватает «стратегии, умения подняться над рутинными нуждами компании и видеть, к чему она придет в будущем».

Многие российские HR-директора не имеют специального высшего образования (это бывшие «технари», педагоги, переводчики, юристы и т.д.), что не удивительно, т.к. профессиональное образование в этой области появилось в России только 2 — 3 года назад. Результаты опроса показывают, что необходимые навыки «новые русские» директора по персоналу приобретали по ходу работы, а также на различных курсах и тренингах, а их общий стаж работы в этом качестве в среднем не превышает 5 — 6 лет.

Численность сотрудников отдела персонала напрямую зависит от общего количества сотрудников. Оптимальное соотношение, по словам директоров, составляет 1:75. Хотя чаще эта пропорция несколько выше — 1:100 — 1:150. В больших компаниях управления (департаменты) по работе с персоналом состоят из нескольких отделов. Например, в «ЮКОСЕ» существует отдел планирования персонала, развития систем управления персоналом и мотивации, а в компании «Юникон/МС» имеется отдел подбора и найма персонала, отдел кадров и отдел развития человеческих ресурсов.

Кто такой руководитель HR или HR Director

Основные направления деятельности директора по управлению персоналом (HR-директора):

  • Стратегическая роль. Директор по работе с персоналом входит в руководство компании (совет директоров, правление т. п.) и участвует в разработке средних долгосрочных планов компании, вносит предложения по оптимизации организационной структуры компании, дает оценку планируемым действиям руководства компании с точки зрения департамента управления персоналом.
  • Корпоративная культура. Разработка корпоративных правил компании. Создание корпоративной «Библии» (руководства) — свода внутрикорпоративных правил: краткая история компании, ее миссия, основные цели и задачи, структура компании, правила внутрикорпоративного поведения и т.д.
  • Подбор персонала. Комплексная система планирования и подбора персонала, адаптация вновь набранного персонала.
  • Обучение персонала. Создание системы обучения и повышения квалификации персонала, разработка и внедрение системы аттестации персонала.
  • Система компенсаций/премирование.
  • Разработка эффективной системы стимулирования труда сотрудников компании, нацеленной на максимальную мотивацию персонала, реализация социальных программ (медицинская страховка, питание, другие дополнительные льготы).
  • Кадровое делопроизводство. Оформление контрактов, трудовых книжек, больничных листов, отпусков, приказов и т.д.
  • Решение дисциплинарных вопросов.
  • Взаимодействие с государственными структурами и профсоюзами.
  • Конфликтные ситуации. Диагностика, разрешение и профилактика конфликтов.
  • Общее руководство. Осуществление общего руководства отделом по управлению персоналом. Осуществление контроля над соответствием кадровой политики и мероприятий компании российскому трудовому законодательству.

Директор по персоналу – одна из ключевых фигур в компании. От его профессионализма зависит работа всей команды. Руководитель HR привлекает новых сотрудников, занимается удержанием персонала, формирует кадровый резерв. На его плечах лежит разработка кадровой политики, мотивация, обучение. Разберемся в обязанностях и задачах HR-директора, а также расскажем, как им стать.

Что должен знать управленец о HR?

Что должен знать управленец о HR

Следует понимать – HR в классическом его понимании давно перестал существовать. У компании есть роли, бюджеты, различные инфраструктурные решения, но, тем не менее, управлять людьми – невозможно. Можно создавать условия для того, чтобы они сознательно делали выбор в пользу Вашей организации, чтобы к Вам приходили сильные и развивали Вашу организацию.

Такое изменение требует от управленца трансформации своего мышления. Современному менеджеру важно понимать субъект-объектную логику. К тому моменту, пока мы рассматриваем людей как ресурс, которым можно манипулировать по своему усмотрению, нам не удастся построить эффективную организацию, способную адаптироваться в условиях изменяющейся среды. Единственное, что мы получим – это исполнителей.

Субъект-объектная логика не предполагает диалога и равенства, то есть доверия. Очень часто диалог вести сложно, и мы часто к этому не готовы. Тот управленец, который понимает, что его задача – выстраивать диалог, будет иметь наиболее развитый интеллектуальный капитал в компании по сравнению с конкурентами.

И, если Вы создадите все необходимые условия, чтобы система развивалась, а человеческий капитал наращивался, стоит дать работникам право выбора: идти им на определенные роли, брать на себя определенные риски или нет. В тот момент, когда Вы начинаете уважать любой выбор, принимать его, подыскивать людям роли, в которых им будет наиболее комфортно, а не так, как Вам хочется, у них начнет рождаться доверие к Вам.

А HR-ам сейчас нужно расширить свою картину мира, выйти за пределы узкого функционала, начать смотреть на компанию как на целостную систему, начать системный диалог с различными участниками бизнеса (менеджер, работник, кандидат, человек на рынке труда).

Одна из основных задач – это отойти от привычных ролей в HR, например, «специалист, который подбирает нам людей» или «менеджер-рекрутер». Также иногда руководители любят говорить: «нам нужен психолог» или «нам нужен тот, кто будет проводить мероприятия». Сейчас HR прежде всего становится методологом современных технологий по развитию компетенций у людей. Во-вторых, он должен быть в роли стратега, особенно в тех сферах, где ценность человеческого капитала формирует стоимость бизнеса. И, в-третьих, роль HR – это роль интегратора, который создает условия для добровольного выбора человека в пользу развития.

Важность HR-директора для компании

Важность HR-директора для компании

Директор по персоналу мотивирует сотрудников, работает над повышением вовлеченности и формированием положительной внутренней культуры. Он увеличивает ценность бизнеса на рынке, ведь хороший лидер понимает: главный актив успешной компании – это команда.

Оценка сильных и слабых сторон организации, прогнозирование возможностей и угроз входят в стратегическое планирование. Это тоже очень важный аспект работы, позволяющий компании развиваться вместе с рынком.

Директор HR – руководитель высшего звена, от него зависит не только работа HR-отдела, но и во многом всей компании. Это место должен занимать только высокоорганизованный человек, способный отвечать сразу за десятки процессов.

Цель HR-директора

Цель HR-директора

Система управления персоналом – это совокупность взаимосвязанных элементов, которые работают благодаря кадровым технологиям. Система охватывает множество процессов, в которых участвуют сотрудники.

Цель директора по персоналу – организовать систему таким образом, чтоб она была максимально эффективной и соответствовала стратегическим целям компании.

Однако, стоит обратить внимание на подводные камни, которые мешают добиться намеченной цели:

  1. Копирование. Естественно, что каждый специалист выстраивает свою работу знакомым ему образом. Либо так, как он делал на прошлом месте работы. Либо по информации, пришедшей извне. Только понимая особенности корпоративной культуры и других организационных вопросов конкретно взятого бизнеса, можно создать систему, которая будет работать и соответствовать общим целям.
  2. Скорость. Хороший руководитель HR-отдела понимает, какие элементы не требуют длительной подготовки, а какие нужно вводить постепенно. Внедряя новые системы или практики, ни в коем случае нельзя спешить. Как именно внедрять то или иное новшество – важнейший аспект работы. Для поиска оптимального варианта необходимо провести целое исследование, понять как бизнес работает сейчас.

День HR-директора

День HR-директора

В зависимости от компании, где директор по персоналу работает, его день будет организован по-разному. Например, в одной организации рабочий день у всех сотрудников начинается в 9:00 значит в 9:30 у руководителей планерка. В другой сотрудники приходят на рабочее место в промежуток с 9 до 11 и планерка у них уже в 12:00.

Разберем на небольшом примере, как может выглядеть день среднестатистического HR-директора, который приходит на работу к 9:15.

Количество задач HR-руководителя на один день во многом зависит от его эффективности и умения планировать свое время. Кто-то может закончить свой план к обеду, а кому-то понадобится перенести некоторые дела на следующий день.

Огромное значение имеет человеческий фактор, в течение дня могут появляться новые дела, а какие-то, менее существенные, можно делегировать.

Обязанности директора по персоналу, руководителя HR (директора HR)

Обязанности директора по персоналу, руководителя HR (директора HR)

Директор по кадрам руководит задачами в области управления персоналом, которые обеспечивают ориентированную на коллектив атмосферу. Особенное внимание должно уделяться расширению прав и возможностей сотрудников, качеству работы, производительности, достижению целей, а также кадровому вопросу и постоянному развитию сотрудников.

Итак, давайте посмотрим, чем занимается HR-директор.

Организация процессов трудоустройства

Организация процессов трудоустройства

HR-директор курирует направление рекрутинга, так что он:

  • Определяет какими компетенциями должен обладать претендент для получения должности.
  • Руководит этапами собеседования, необходимыми для найма высококвалифицированных сотрудников.
  • Интервьюирует кандидатов на управленческом и исполнительном уровнях.
  • Возглавляет все собрания, связанные с наймом.

Развитие отдела кадров

Развитие отдела кадров

В рамках управления отделом кадров и повышения эффективности его работы, HR-директор:

  • Улучшает продуктивность сотрудников.
  • Рассчитывает, контролирует бюджет на развитие отдела кадров.
  • Подбирает и обучает HR-менеджеров.
  • Изучает все нововведения в области подбора кадров, при необходимости внедряет их.
  • Руководит организацией целей и задач отдела.
  • Создает программы, которые позволяют оптимизировать работу отдела в соответствии с целями организации.
  • Участвует в совещаниях руководителей, менеджмента, сотрудников компании, а также в других совещаниях и семинарах.

Обучение и мотивация сотрудников

Обучение и мотивация сотрудников

HR-директор создает учебные программы, распределяет полномочия в рамках этих программ:

  • Обеспечивает необходимое образование и материалы для руководителей и сотрудников, включая семинары, руководства, стандартизированные отчеты.
  • Руководит внедрением системы расчета эффективности сотрудников.
  • Создает внутреннее обучение, которое учитывает потребности компании. Например, тренировка новых специалистов, повышение квалификации.
  • Помогает менеджерам в выборе и заключении контрактов с внешними обучающими программами.
  • Помогает разрабатывать бюджет на корпоративное обучение.

Формирование отношений в коллективе

Формирование отношений в коллективе

Кроме этого, HR-директор формулирует политику предприятия касательно отношений с сотрудниками:

  • Определяет и рекомендует методы отношений с коллегами, необходимые для установления позитивных отношений.
  • Проводит расследования в случае жалоб.
  • Рассматривает, направляет, утверждает рекомендации руководства по увольнению.
  • Дает обратную связь. Например, встреча всем коллективом, рассмотрение предложений, опросы удовлетворенности, информационные бюллетени, фокус-группы сотрудников, встречи один на один.

Развитие кадрового маркетинга

Развитие кадрового маркетинга
  • Занимается процессами организационного планирования: оценивает структуру компании, будущие проекты, прогнозирует необходимость в кадрах по всему предприятию.
  • Развивает корпоративную культуру организации, чтобы она поддерживала достижение целей компании и способствовала мотивации.
  • Создает положительную репутацию среди соискателей для привлечения талантливых кадров.

Количество обязанностей и зон ответственности руководителя HR-отдела определяют требования должностной инструкции.

HR-стратегия  

HR-стратегия

В обязанности директора по персоналу входит создание комплексной стратегии развития бренда с точки зрения человеческих ресурсов. Если в компании такого документа еще нет, придется сначала провести аудит по всем направлениям HR, заняться аналитикой имеющихся результатов и затем сформировать стратегию.

При составлении стратегии HR стоит учитывать не только внутренние процессы и ресурсы компании, но и влияние социально-экономической среды. На этом этапе директор по HR работает в плотном контакте с исполнительным директором и руководителем направления маркетинга — нужно понимать, как строятся бизнес-процессы в компании и насколько активно предприятие занимается продвижением.

KPI для HR

KPI для HR

При разработке стратегии уделяют особое внимание ключевым показателям HR-работы для отслеживания эффективности отдела. В функции директора по персоналу входит контроль сотрудников и всех процессов, связанных с человеческими ресурсами в компании.

KPI для HR

Вот несколько примеров KPI, которые используются в крупных предприятиях:

  • Коэффициент продуктивности персонала — метрика, которая показывает, насколько эффективно работают специалисты, привлеченные HR.
  • Индекс удовлетворенности — исследуется с помощью анонимных опросов. Влияет на уровень текучести персонала.
  • Индекс инноваций сотрудников — как часто специалисты предлагают новые решения, какой процент внедряемости инициатив.
  • Качество и количество роста — насколько эффективно действует система грейдов, разработанная отделом HR.
  • Доля ФОТ — эффективность расходов на персонал в соотношении с оборотом или доходом компании.
  • Качество HR — показатель, который рассчитывается из опросов руководителей других отделов. Демонстрирует, насколько привлекаемые кадры соответствуют потребностям бизнеса.
  • Коэффициент текучести — метрика, показывающая процент ухода сотрудников после найма в течение 90 или 365 дней.

Важных метрик, которые следует отслеживать в HR, несколько десятков. Внедрять KPI следует с учетом стратегии компании. Например, основатель Академии инноваций в HR Эрик ван Вульпен считает, что если цель компании — экономия, то главным KPI директор по персоналу должен ставить снижение стоимости найма. Если же задача — рост и развитие, то следует акцентироваться на инновациях и обучении.

ИТ-технологии

ИТ-технологии

Ручная обработка анкет уходит в прошлое, рекрутеров линейного уровня уже заменяют роботами. Более того, последний тренд в HR — использование нейросетей и искусственного интеллекта. Например, Сбербанк в пилотном варианте запустил ИИ, который предсказывает, как быстро кандидат уволится из компании. Так банк планирует сокращать расходы, вызванные текучестью кадров.

В компетенции современного директора по персоналу сейчас входят навыки автоматизации процессов в HR, отбор необходимого программного обеспечения и создание технического задания для внедрения сетей и сервисов специалистами ИТ-подразделения.

Привлечение новых кадров

Привлечение новых кадров

В должностной инструкции директора по персоналу чаще всего значится ключевая обязанность — привлечение эффективных и мотивированных сотрудников. Чтобы решить эту задачу, используется сразу несколько инструментов.

Создание HR-бренда — маркетинговый инструмент, который продвигает вашу компанию как работодателя. Здесь поможет тесное взаимодействие с отделом маркетинга. Хорошо работают материалы, размещенные в тех СМИ, которые читают ваши потенциальные сотрудники. Могут быть интересны профильные конференции и встречи. Если вы занимаетесь массовым подбором сотрудников на линейные должности, пригодятся интернет-активности и вирусная реклама.

Проблемы есть и с привлечением высококвалифицированных кадров. Здесь основателями тренда стали ИТ-предприятия. Так, компания Яндекс в 2016 году запустила проект «Яндекс.Лицей» и начала обучать программированию учеников 8-9 классов. Недавно Тинькофф банк открыл бесплатные курсы по математике и программированию для учеников 5-11 классов. Чтобы быть эффективным, директору по персоналу придется строить стратегию привлечения на несколько лет вперед, иначе самых перспективных новичков заберут крупные корпорации.

Бюджетирование и документооборот

Бюджетирование и документооборот

Дополнительно нужно наладить систему мониторинга новшеств в законодательных актах и приказах Роструда. Директор по персоналу также занимается проверками Трудинспекции — в задачи входит подготовка к проверкам, изучение процессуального порядка работы инспекторов.

Разработка системы обучения и критериев оценки персонала

Разработка системы обучения и критериев оценки персонала

Чтобы сотрудники были мотивированы, нужно создать прозрачную систему критериев оценки. Кроме этого, люди должны понимать, какие у них есть перспективы в организации, какие навыки им необходимо повысить для продвижения по службе и получения материальных или нематериальных преференций.

В крупной компании руководитель департамента HR создает систему грейдов. В компании поменьше пригодятся карты компетенций для основных позиций.

Адаптивность и гибкость

Адаптивность и гибкость

Особенность работы директором по персоналу — умение быть гибким и быстро адаптироваться к изменениям среды. Например, сейчас придется учиться работать с поколениями Y (1985-2002 г.р.) и Z (2003 — … г.р.) — нужно создавать системы оценки и вовлечения персонала, которые будут учитывать особенности мотивации этих групп людей.

Например, «ЦЕХ» со ссылкой на исследование LinkedIn пишет, что последние поколения готовы лояльнее относится к работодателю, если тот будет вкладываться в их обучение. И это для них важнее, чем повышение по службе. Вице-президент LinkedIn Таня Стейплз в интервью заметила, что руководителям HR-департаментов стоит уделять время развитию персонала не только в технических навыках, но и в «мягких». Причем делать это лучше с помощью онлайн-курсов и аналогичных ресурсов на базе компаний — такой вид обучения называет приоритетным больше половины опрошенных соцсетью представителей поколения Z.

Lifelong learning

Lifelong learning

Мы пишем о концепции постоянного обучения уже не первый раз — это навык, который просто необходим любому руководителю в современной информационной среде. Постоянное обучение и развитие становится принципом работы топ-менеджера: образование никогда не должно заканчиваться, тем более, если вы хотите добиться успехов в работе и жизни.

Lifelong learning

Известны несколько эффективных подходов к обучению:

  • Отслеживание актуальной практической информации в вашей сфере — для директора по персоналу это будет изучение нормативной документации и исследований по теме HR от крупных компаний.
  • Профессиональный нетворкинг — встречи, круглые столы, бизнес-завтраки в профильных сообществах. Задача — обмениваться находками и интересными практиками с коллегами.
  • Посещение конференций и выступление на них — здесь два плюса сразу. Слушатель на деловых конференциях получает массу актуальных знаний от практиков, если правильно выберет мероприятие. Спикер же во время подготовки к выступлению переработает массу источников по теме, упорядочит и отсортирует собственные знания по теме доклада.
  • Комплексные курсы по профессии. Прохождение таких образовательных сеансов полезно по нескольким причинам — это и системные знания, и общение с практиками. Плюс полезные знакомства на уровне топ-менеджеров крупных компаний. Если вы только готовитесь к повышению, прохождение курса может стать способом получить интересное предложение о работе.

Требования к руководителю HR или HR-директору

Требования к руководителю HR или HR-директору

Чтоб качественно выполнять весь перечень задач, нужно быть хорошим специалистом с развитой многозадачностью. Разберемся, какие знания и навыки нужны для эффективной работы.

Опыт работы

Опыт работы

Менеджеру по персоналу не обязательно досконально разбираться в специфике продукции компании. Например, если организация занимается производством молочных продуктов, HR-директору не столь важно уметь отличать виды продукции между собой. Его задача – найти человека, который разбирается в этом.

Конечно, идеальный HR-директор раньше работал хотя бы в смежной области. Но важнее количество персонала, отделов и филиалов.

Образование

Образование

Хороший директор HR – человек, который знает, как оптимизировать внутренние процессы в организации. Образование у него может быть как гуманитарное, так и техническое. У соискателя, который учился по близкой специальности есть преимущества, но личными и организационными качествами его вполне может превосходить кандидат со средним образованием.

Профессиональные качества

Профессиональные качества

Профессиональные качества зависят от опыта и образования. Но многие из них представляют собой симбиоз личных и приобретенных характеристик.

Какие профессиональные качества нужны:

  • грамотная речь и письмо;
  • быть лидером;
  • объяснять;
  • тренировать;
  • работать в команде;
  • быстро обрабатывать большие объемы информации;
  • принимать решения, брать за них ответственность.

Личные качества

Личные качества

Для руководителя, тем более того, кто работает с кадрами важнее всего личные качества. Умение вести беседу, понимание психологии – вот что важно. Без этого профессионалом в этой области не стать.

Какими личными качествами должен обладать HR-директор:

  • гибкость, умение выходить из сложных ситуаций;
  • высокая организованность;
  • стрессоустойчивость;
  • деликатность;
  • вежливость.

Как стать HR директором или руководителем HR?

Как стать HR директором или руководителем HR

Для того чтоб стать руководителем мало просто выучиться. Нужно постоянно работать над своими навыками и, конечно, ставить верные цели. Поговорим об этих моментах.

Где учиться?

Где учиться

Специальность руководителя кадрового отдела востребована и престижна. Где же учатся на таких специалистов? Существует множество путей развития для HR-менеджера:

Высшее образование. Во многих вузах есть профильные специальности, с которых можно начать путь к должности директора HR-отдела. Академическое образование дает хорошую основу, но на практике не всегда применимо. Это направление еще недостаточно развито, поэтому информация часто оторвана от действительности.

Обучающие курсы. В каждом крупном городе найдется приличное количество курсов, которые помогут освоить необходимую базу. Они дают более глубокие знания, многие участники после них без проблем находят себе работу на стартовой должности. Такое обучение дает комплексное видение ролей, принципов работы HR.

Тренинги, семинары, конференции. Такой формат подходит тем, кто уже имеет базовую информацию. Служит по большей части для углубления знаний, расширения кругозора, изучения новых течений. Спикеры делятся своими «ключами», открытиями, которые просто тестировать на практике.

Онлайн-курсы могут дать хорошую базу, особенно актуально это для жителей небольших городов, где нет полноценных очных обучающих программ. Это занимает меньше времени, не нужно тратить время на дорогу.

Как профессионально расти и как можно построить карьеру?

Как профессионально расти и как можно построить карьеру

Построить карьеру в HR не сложнее, чем в других сферах. По данным американских исследований, чтоб пройти путь от простого HR, до руководителя уходит до 20 лет. В современных быстроразвивающихся компаниях на нашем рынке можно занять руководящую должность быстрее. Так как этот сегмент еще недостаточно развит.

Как профессионально расти и как можно построить карьеру

Как же добраться до вершины, если сейчас у вас должность простого HR-менеджера:

  1. Не забывайте о финансах. Даже если вопросы финансов не входят в обязанности, не стоит пренебрегать этой темой. Все должности высшего менеджмента связаны с бюджетированием. Если вы хотите расти, стоит уделить развитию финансового мышления особое внимание.
  2. Будьте экспертом. Из вашего поведения, способа общения, аргументов должно быть видно, что вы действительно специалист в своей сфере. Люди должны чувствовать – вы разбираетесь в том, о чем говорите и способны на большее.
  3. Совершенствуйтесь. Без личностного и профессионального роста вершины карьеры не достигнуть. Конечно, выполнять свои обязанности и находить силы на дополнительное образование непросто, но когда знаешь зачем это делаешь, сомнения отпадают сами собой.
  4. Выходите за пределы. За пределы кабинета, офиса, сферы бизнеса. Общаясь только с коллегами, не получишь представления о ситуации на рынке, тенденциях, новых программах. Нетворкинг – важная часть работы топ-менеджеров, поэтому не упускайте из вида состояние отрасли бизнеса компании и перспективы сферы.

Вместо заключения

HR директор

Работа директора по персоналу очень интересная, разносторонняя и ответственная. Он отвечает за судьбы людей. В наши дни должность директора по персоналу есть практически во всех крупных фирмах. (Он же HR-менеджер – от англ. human resource management – или просто эйчар). Работодатели осознали важность такого процесса, как управление персоналом, правда, каждая компания вкладывает в это понятие свой смысл.

Одни считают, что для управления персоналом достаточно грамотного специалиста по кадровому делопроизводству со знанием программы «1С: кадры». И тогда обязанности эйчаров сводятся по сути к рекрутингу и кадровому делопроизводству: требуется найти человека, оформить на работу или уволить в соответствии с Трудовым кодексом, рассчитать отпуск, больничный и т.д. Другие отводят такому менеджеру роль стратегического партнера по бизнесу и предъявляют соответствующие требования.  В этом случае эйчару приходится заниматься еще и вопросами развития организации, корпоративной культуры, обучения персонала, определять систему оплаты труда.

Я работала директором по персоналу в крупной российской фармацевтической компании с численностью персонала более 1000 человек, где департамент персонала воспринимался как партнер. Директор департамента входил в исполнительный орган власти – правление компании. В совет директоров входили западные менеджеры с серьезным опытом работы в крупных международных компаниях, и генеральный директор понимал важность и необходимость функций департамента персонала, определял его цели и задачи. Поэтому мне, можно сказать, повезло: я сразу получила «правильный» опыт в «правильной» компании. Мне никогда не приходилось доказывать, что персонал и управление им – это один из ключевых бизнес-процессов компании. (А многим HR-директорам приходится это делать).

hr директор

Образование. По образованию я преподаватель английского и немецкого языков, окончила лингвистический университет с отличием. После института недолгое время работала преподавателем английского и по совместительству – менеджером по работе с клиентами в кадровом агентстве. Цели работать в области управления персоналом не было, но было желание работать в крупной мультинациональной компании, учиться и развиваться. Мечта моя осуществилась, я начала свою карьеру в очень крупной международной табачной компании с позиции секретаря приемной. Это был хороший старт, возможность узнать компанию изнутри, в том числе и работу службы персонала.

Кризис 1998 года сильно сказался на работе международных компаний, тогда мне пришлось уйти. Я перешла в российскую (на тот момент) фармацевтическую производственную компанию – на должность персонального помощника генерального директора. И через полтора года мы совместно с этим директором определили дальнейшее направление моего развития в службе персонала.  Для этого я поступила на юридический факультет и фактически без опыта и знаний начала работать в должности менеджера по персоналу. Через два года стала руководителем рекрутинговой группы, а затем – директором по персоналу. Образования по специальности «управление персоналом» у меня нет, все знания и навыки получены опытным путем и на краткосрочных, среднесрочных семинарах, тренингах, курсах.

Сейчас я могу с уверенностью сказать, что юридическое образование для директора по персоналу – это совсем не обязательно. Трудовое право – лишь маленькая часть в большой науке под названием «юриспруденция». В компаниях всегда есть профессиональные юристы, совместно работая с которыми возможно решать возникающие юридические вопросы, связанные с трудовыми отношениями. Конечно, необходимо знать основные положения трудового законодательства. Но для этого достаточно получить знания по краткосрочным программам обучения.

Психологическое образование тоже не обязательно. Иногда оно даже мешает. Очень часто психологи так теоретизированы, так увлечены изучением психотипов людей, применением психологических тестов, опросников, что не видят за всеми знаниями и результатами тестов реального человека. Известно много случаев, когда действительно сильным кандидатам было отказано на собеседованиях по формальным признакам – не туда посмотрел, не так сложил руки, не такое животное нарисовал. Мое мнение и мой опыт общения с коллегами говорит о том, что изначальное высшее образование может быть любым, т.к. по-прежнему востребованы не дипломы, а опыт. Теперь в каждом уважающем себя экономическом вузе есть кафедра управления персоналом, однако о серьёзной российской школе HR говорить еще рано.

В зависимости от полученного образования успешных эйчаров можно распределить следующим образом: большинство из них являются выпускниками инженерно-технических вузов, чуть меньше – получивших лингвистическое и филологическое образование, далее идут психологи и на последнем месте – окончившие военные учебные заведения.

В Москве существует множество учебных центров, которые дают послевузовское образование. Одних программ изучения эйчар-менеджмента больше десяти. Это не считая тренингов, курсов повышения квалификации, профессиональной переподготовки, семинаров. Магистерские программы и программы МВА (расшифровывается как Мастер Делового Администрирования) есть в различных вузах. Условия приема – высшее или неполное высшее образование, хорошее знание английского. Срок обучения – от полугода до двух лет. В регионах также широко представлены программы «Управление персоналом», предлагаемые вузами, в том числе филиалами столичных.

На мой взгляд, для работы эйчаром оптимальным будет любое высшее образование с дополнением в виде краткосрочных курсов и тренингов. Поскольку директор по персоналу – это, в первую очередь, менеджер и управленец, то ему необходимо четко представлять структуру бизнеса, знать и понимать основные бизнес-процессы компании, иметь стратегическое мышление и аналитические способности, лидерские качества. Ему нужно уметь «продавать» идею, отстаивать свою точку зрения, вести переговоры. Программы МВА – дополнительный плюс, т.к. дают эти знания и навыки.

руководитель hr

Личные качества. Кроме всего этого директор по персоналу должен уметь общаться. Для него очень важно любить и уметь работать с людьми. Если этого нет, не поможет никакое образование. Конечно, идеальный вариант: сочетание врожденной предрасположенности к данной работе и образования.

Я все-таки, считаю, что директор по персоналу – это больше «работа», нежели «профессия». Профессии специально получают в учебном заведении, а работать в должности можно без наличия специального образования и получать необходимые знания и навыки на практике. Необходимо лишь иметь определенные способности и большое желание.

Стать директором по персоналу может человек, имеющий лидерские качества, опыт управления и желание работать с людьми. Директорами по персоналу часто назначают или принимают опытных менеджеров из смежных подразделений компании (продаж, маркетинга) – у таких сотрудников есть знания и практический опыт работы в «полях».

В эйчар-сферу часто приходят люди из административного персонала (офис-менеджеры, помощники или ассистенты генерального директора). В крупных иностранных компаниях можно начать с позиции ассистента в отделе персонала, следующей ступенькой будет координатор, затем специалист, потом менеджер и так далее. Много людей приходит в отделы персонала из кадровых агентств. Я предпочитала принимать на работу в департамент персонала в первую очередь тех, кто уверен в себе, позитивно мыслит, обладает сильной мотивацией, тех, у кого есть четкая цель, желание и способности работать с людьми.  Опыт работы для меня не имел значения, иногда его отсутствие даже лучше. Все остальное – «дело техники» и вопрос времени.

Если говорить о распределении по половому признаку, то традиционно женщин в сфере управления персоналом больше, но на позиции директора по персоналу чаще встречаются мужчины. На топ-позициях мужчин вообще больше.

Что делает директор по персоналу? Как проходит его рабочий день?

Вот типичные обязанности директора по персоналу:

  • Организация процесса подбора и найма персонала;
  • Организация и ведение кадрового делопроизводства;
  • Разработка систем оплаты труда и мотивации персонала (Compensation & Benefits);
  • Организация процесса развития и обучения персонала (Training & Development);
  • Организационное развитие (Organization Development) – участие в расстановке кадров, разработке организационной структуры и стратегии развития организации;
  • Анализ и изменение корпоративной культуры (внутрикорпоративные коммуникации и организация корпоративных мероприятий);
  • Консультирование руководителей по вопросам трудового законодательства и управления персоналом;
  • Взаимодействие с проверяющими органами (трудовые инспекции, пенсионные фонды и т.д.).

Кроме того, директор по персоналу занимается поиском и наймом топ-менеджеров, участвует в заседаниях совета директоров, где необходимо презентовать и защищать все проекты, касающиеся персонала, согласовывает HR-бюджет с высшим руководством и/или владельцами компании.

Я отвечала за все вышеперечисленные направления, и у меня в подчинении находилось в разные периоды от десяти до пятнадцати человек. Стандартный рабочий день состоял из деловой переписки, встреч и обсуждений текущих задач с сотрудниками, участия в совещаниях, переговорах, проведении собеседований и работы над проектами. Много времени занимает общение с сотрудниками. Директор по персоналу – это консультант, как для руководства компании, так и для рядовых сотрудников. Он находится всегда в середине, между «молотом и наковальней», и здесь важно соблюдать равновесие. С одной стороны, необходимо учитывать интересы и задачи бизнеса, обеспечивая прибыль и развитие компании. С другой – поддерживать заинтересованность, мотивацию и лояльность сотрудников, среди прочего – заботясь об их материальном благополучии. Это очень ответственно, и директор по персоналу должен быть стрессоустойчивым человеком с объективным взглядом на вещи. Он обязательно должен уметь принимать решения.

Здесь важно не стать чрезмерно жалостливым и не превратиться в этакую «мамочку». Иначе можно самому потерять работу. Также бывают ситуации, когда в компании есть срочная вакансия, а кандидатов мало. Здесь помогает умение убеждать, аналитические способности и способность рисковать.

У нас в компании был случай, когда мы искали финансового директора. Перечень требований был очень специфическим, и найти кандидатов, полностью отвечающих этим требованиям, было чрезвычайно сложно. Мы искали полгода, просмотрели около 50 соискателей. В итоге взяли на работу человека, который формально отвечал требованиям должности, но по личностным качествам не дотягивал. Через год нам пришлось с ним расстаться. Все это время в компании работал сотрудник, молодой и перспективный, явный лидер, но с недостаточным опытом работы на руководящей должности. Мы рискнули и перевели его на позицию финансового директора, обеспечили ему соответствующую адаптационную программу, поддержку и обучение, и сейчас он – генеральный директор.

hr директор

Карьера и зарплата. А как складывается карьера самих эйчаров? Директор по персоналу может перейти в управленческий консалтинг, на тренерскую работу, заняться коучингом для топ-менеджеров. Другой вариант – можно стать стратегическим партнером и войти в состав совета директоров. Также очень интересный путь развития – это переход на аналогичную позицию в компанию, работающую в другой отрасли. Считается, что специализация по отраслям, сегментам рынка HR-менеджерам не нужна, ведь технологии одни и те же. Это так, если речь идёт только о подборе кадров и оформлении трудовых книжек.  Но директор по персоналу – другое дело. Он должен понимать бизнес, в котором работает, от этого напрямую зависит понимание того, куда движется компания и как строить кадровую политику. И всё же переход из одной отрасли в другую способствует профессиональному развитию и удерживает от профессионального и эмоционального «выгорания».

Размер заработной платы директора по персоналу зависит от масштабов деятельности компании, от задач, стоящих непосредственно перед менеджером. Например, директор по персоналу крупной российской компании в Москве со штатом более 3000 человек может получать до $10–15 тыс. в месяц. В средней компании с численностью около 1000 человек – $8–10 тыс. В небольшой компании – до $5 тыс.

В регионах эти суммы ниже московских в 1,5–2 раза. Зарплата состоит из базовой и переменных частей (премий). Эти премии зависят либо от результатов деятельности компании, либо от личных результатов. Очень часто в компенсационный пакет включают так называемый годовой бонус, оплату медицинских страховок и мобильной связи.

Пока в России не умеют правильно оценивать основные показатели, которые должны служить мерилом профессиональной успешности директора по персоналу: создание необходимой рабочей атмосферы, привлечение и удержание талантливых сотрудников. Вместо этого измеряется заполнение штатных единиц или количество образовательных тренингов на душу корпоративного населения. Поэтому очень часто наличие и размер дополнительных выплат определяются не чёткими критериями, а умением эйчара себя подать. Иными словами, как директор по персоналу сможет договориться с генеральным директором, так и будет.

От интуиции эйчара, от умения анализировать и предвидеть действия других людей зависит карьера человека, его дальнейшие достижения, самооценка. Здесь очень важно не ошибиться, сделать правильный выбор или просто дать человеку шанс. А наградой будет ощущение собственной самореализации, нужности. И это здорово!

Источники: start-365.ru, informjournal.ru, profguide.io



Поделиться